Pandemia koronawirusa SARS-COV-2 spowodowała falę zwolnień i redukcję zatrudnienia w wielu przedsiębiorstwach. W tym kontekście warto pamiętać o przepisach regulujących kwestię dokonywania zwolnień grupowych, które znajdziemy w Ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (dalej jako „Ustawa o zwolnieniach grupowych”).
Stan epidemii koronawirusa SARS-COV-2 w żaden sposób nie zwalnia pracodawców z obowiązków przewidzianych na wypadek dokonywania zwolnień grupowych w trybie ww. Ustawy. Z uwagi na to poniżej przedstawiamy 10 najważniejszych zasad, o których warto pamiętać w razie przeprowadzania zwolnień grupowych.
- [Podmioty, wobec których stosuje się przepisy dotyczące zwolnień grupowych] Zwolnienia grupowe może przeprowadzić pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub innych aktów kreujących stosunek pracy – nie dotyczy pracowników tymczasowych ani pracowników mianowanych).
- Dla ustalenia stanu zatrudnienia istotna jest liczba zatrudnionych pracowników (również tych nieświadczących pracy np. z powodu zwolnienia lekarskiego lub urlopu) na dzień zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zamiarze dokonania zwolnień grupowych (patrz pkt 4 poniżej). Do stanu zatrudnienia nie wlicza się pracowników tymczasowych oraz osób świadczących pracę na podstawie umów o charakterze cywilnoprawnym.
- [Progi ilościowe określające minimalną liczbę zwalnianych pracowników]
Do zwolnienia grupowego dochodzi, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni z przyczyn niedotyczących pracowników (przyczyną rzeczywistą jest nie tylko ta, która istnieje w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także ta, która ma się spełnić w nieodległym terminie, a tym bardziej ta, która się w tym terminie spełnia) pracodawca, wypowiadając umowę o pracę lub na mocy porozumienia stron zwolni co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Powyższe liczby obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
W ramach praktyki dokonywania zwolnień grupowych obserwuje się fazowe (sukcesywne) dokonywanie zwolnień grupowych celem zaniżenia liczby pracowników, z którymi rozwiązywany jest stosunek pracy na przestrzeni 30 dni. Pozwala to pracodawcom na obejście części przepisów Ustawy o zwolnieniach grupowych. W takim przypadku mamy do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zastosowanie trybu indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników nie zwalnia jednak z wielu obowiązków nakładanych przez Ustawę o zwolnieniach grupowych. W szczególności stosuje się przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 Ustawy o zwolnieniach grupowych tj. regulacje dotyczące szczególnej ochrony niektórych kategorii pracowników przed zwolnieniem oraz obowiązki pracodawcy w zakresie zapłaty odprawy pieniężnej (w wysokości wskazanej w pkt 9 poniżej). Ponadto wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron powinny być przyczyny niedotyczące pracownika.
Warto mieć na względzie, że tryb zwolnień indywidualnych czy zwolnień grupowych może mieć zastosowanie pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Co ważne, niedopuszczalne jest równoczesne dokonywanie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (Por. wyrok SN z 14.12.2004 r., II PK 107/04)!
Przyczyna niedotycząca pracownika
- Przyczyna niedotycząca pracownika to taka, która nie dotyczy zachowania pracownika. Rezygnacja z pracownika winna być wówczas prowadzona na podstawie zasad przewidzianych w Kodeksie Pracy.
- Dopuszcza się jednak kumulację przyczyn, tzn. istnienie przyczyn leżących również po stronie pracownika (przy jednoczesnym istnieniu przyczyn po stronie pracodawcy lub od niego niezależnych), tyle tylko, że przyczyny po stronie pracownika same w sobie nie mogą stanowić podstawy podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.
- Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika (Wyrok SA w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2016 r., III AUa 1293/16).
- Katalog przyczyn zwolnień grupowych jest bardzo szeroki. Nie sposób go precyzyjnie zdefiniować. W uproszczeniu można jednak przyjąć, że są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych. Jak ujął to Sąd Najwyższy w wyroku z 20.03.2009 r., I PK 185/08 , mogą być one mniej lub bardziej istotne.
- W tym miejscu godzi się zaakcentować, że zmiany organizacyjne nie mogą być u pracodawcy pozorne i służyć tylko za pretekst do rozwiązania stosunku pracy. Likwidacja stanowiska musi mieć charakter faktyczny, co oznacza, że na likwidowane miejsce nie zostanie zatrudniony nowy pracownik. W tym kierunku podąża też judykatura Sądu Najwyższego. Przykładowo można tu wskazać wyrok SN z 8.04.1998 r., I PKN 32/98, w którym przyjęto, że w procesie ocena pozorności likwidacji stanowiska pracy należy do kompetencji sądu pracy i polega na porównaniu warunków zatrudnienia na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym.
- [Kryteria doboru pracowników do zwolnienia] Pracodawca nie ma pełnej swobody jeżeli chodzi o typowanie pracowników do zwolnienia – powinien się on kierować obiektywnymi i sprawiedliwymi kryteriami ocen oraz wynikami ich pracy. Będą tu więc miały znaczenie takie okoliczności jak wykształcenie i kwalifikacje, dotychczasowy przebieg zatrudnienia, staż pracy, a także stan rodzinny i majątkowy pracownika.
- [Przeprowadzenie konsultacji] Pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy, a jeżeli takich nie ma, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie funkcjonującym u danego pracodawcy.
Przedmiotem takich konsultacji jest w szczególności możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień, status zwalnianych pracowników oraz możliwość przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego pracowników.
W ramach powyższych konsultacji pracodawca powinien zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o zamiarze dokonania zwolnień grupowych (żadna inna forma, np. faks czy e-mail nie jest dopuszczalna). W piśmie tym powinny zostać zawarte informacje dotyczące:
- przyczyn zamierzonego grupowego zwolnienia,
- liczby zatrudnionych pracowników
- grup zawodowych objętych zamiarem redukcji,
- okresu, w ciągu którego ma nastąpić zwolnienie,
- kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
- kolejności dokonywanych zwolnień,
- propozycji rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z planowanym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, również sposobów ustalania ich wysokości.
Powyższe informacje pracodawca powinien również przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy (z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom).
- [Zawarcie porozumienia] W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia pisemnego zawiadomienia związków zawodowych, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie takiego porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia pracodawca ustala samodzielnie w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji.
W porozumieniu powinny zostać określone m. in.:
- kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
- liczba zwalnianych pracowników,
- kolejność zwolnień i terminy dokonywania wypowiedzeń,
- obowiązki pracodawcy wobec zwalnianych pracowników,
- zasady opuszczania mieszkań zakładowych czy też hoteli pracowniczych.
UWAGA: W przypadku zawarcia przez pracodawcę porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy lub warunków pracy i płacy nie znajdzie zastosowania przepis art. 38 Kodeksu pracy dotyczący przeprowadzania indywidualnych konsultacji wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, pracodawca będzie zobligowany do zastosowania tej procedury.
- [Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy] Pracodawca – po zawarciu porozumienia albo po wydaniu regulaminu – zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia zawartych w porozumieniu/regulaminie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników.
Kopia zawiadomienia powinna zostać również przekazana zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników, którzy mają prawo przedłożyć powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w kwestii grupowego zwolnienia.
UWAGA: Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy.
- [Wypowiedzenie w trakcie urlopu] Pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy w czasie urlopu (wypoczynkowego,, bezpłatnego, szkoleniowego czy wychowawczego) trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (sytuacje uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały wskazane w art. 53 § 1 Kodeksu pracy).
Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
- [Pracownicy objęci szczególną ochroną] Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z osobami, które zgodnie z przepisami ustawy zostały objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Należą do nich:
- pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
- pracownice w ciąży,
- pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
- członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
- członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,
- członkowie zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
- członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
- członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciele pracowników w spółce europejskiej lub w spółdzielni europejskiej,
- członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
- pracownicy będący społecznymi inspektorami pracy,
- pracownicy powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
- członkowie rady pracowników lub przedstawiciele pracowników uprawnieni do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Członkom wymienionych powyżej grup, w okresie objęcia szczególną ochroną, pracodawca może wypowiedzieć jedynie dotychczasowe warunki pracy i płacy, przy czym jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony.
- [Odprawa pieniężna] Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obliczanej według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
- [Pierwszeństwo w zatrudnieniu] Jeżeli pracodawca, który w ciągu ostatnich 15 miesięcy dokonał zwolnienia grupowego zatrudnia nowych pracowników w tej samej grupie zawodowej, pracownikowi zwolnionemu w ramach zwolnienia grupowego przysługuje pierwszeństwo w zatrudnieniu pod warunkiem, że w ciągu roku od daty rozwiązania z nim stosunku pracy zgłosił zamiar powrotu do pracy. Zgłoszenie takie może nastąpić przez każde zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny (np. faksem, mailem lub telefonicznie).
Co istotne pracodawca nie ma obowiązku proponowania byłemu pracownikowi takich samych warunków zatrudnienia jak przed zwolnieniem, a kolejność rekrutacji byłych pracowników należy do wyłącznych kompetencji pracodawcy (nie decyduje tu więc kolejność zgłoszeń).
Naruszenie obowiązku ponownego zatrudnienia skutkuje możliwością dochodzenia od odszkodowania od byłego pracodawcy.
Komentarz
Przemysław Wierzbicki
says 26 maja, 2021 at 15:49Test